在佛罗里达州巴拿马城发生过这样一个真实故事：一家人在海滩上玩，母亲听见不远处传来小孩的呼救声，一看呼救的是自家的两个孩子。情急之下，母亲跳入海浪中，然而，在巨大的激流中，这位母亲也命悬一线。随后，孩子们的奶奶、一位堂兄、另一位堂兄陆续跳入海浪中……没过多久，在海浪中垂死挣扎的人数增至9人。一位陌生人发现了这边的危急情况，他急中生智，紧紧抓住旁边另外两位陌生人的手，向着海浪里的呼救者发起新一轮的救援行动。这一举动得到了周围人的迅速响应，逐渐形成了由80人组成的“链条”。这张由肉身组建的援救网延伸至大海深处长达300英尺。在众人的共同努力下，9名呼救者被安全救起。

　　《组织革新》以这样一个故事开篇。本书表示，避免这场人间惨剧的关键并不在于某个单一个体的英勇无畏，而在于每位个体所形成的庞大组织的群策群力。《组织革新》由杨安国和戴维·尤里奇合著，杨国安现任腾讯集团高级管理顾问和青腾大学教务长，戴维·尤里奇系密歇根大学教授，全球人力资源管理大师。

　　传统的主流组织设计模式有三种：科层架构、系统思维和组织能力。这三种传统组织模式的共同侧重点包括：比起对瞬息万变的外部环境的关注，更强调内部角色分工和运转；与采取敏捷灵活的举措相比，更加偏重采用稳定和可预测的解决方案。近年来，许多企业经历了如同史诗一般的惨败——百事达、柯达、诺基亚、西尔斯等等。本书指出，对这些惨败进行追根溯源，我们所发现的症结总是惊人相似：领导者们未能使企业对市场需求或机遇做出快速反应。

　　史蒂夫曾说：“你知道苹果有多少个委员会吗？零。我们的组织架构就像刚起步的创业公司一样，但我们是这个星球上最大的创业公司。”史蒂夫订下规则：Mac团队不得超过100人。如果要往里添人，就必须有人退出。因为史蒂夫最多只能记住100个名字，他只希望跟他了解的人工作。

　　显然，日新月异的时代，传统的层级组织已经跟不上新形势，各种新型组织形式正在涌现。比如，为了减轻企业员工内部流动阻力，有些企业试行格子型组织模式，鼓励人员横向流动并打通相应通道。有些企业以网络型组织的形式革新自己，深化内部交流与沟通。

　　那些发展迅猛的领先企业，为了适应当下的竞争新形势，正进行自我革新——挣脱过往束缚，迅速回应市场机遇；优化组织模式，构建战略灵活性和生态组织力；赋予各层级领导者做出与赢得市场息息相关的责权和能力。两位作者结合最新研究和实践，为企业领导者提供了革新企业的蓝图，提出了构建市场化生态组织的论断。

　　“市场化”是指这个新兴组织的最核心导向是鼓励大家聚焦外部市场：不仅是提升现有市场的份额，更多是创造全新市场的契机。“生态组织”指的是将资源与人员进行最高效安排，并以此赢得市场的组织形式。生态组织通过各独立组织单元的互联互通和共享，提升顾客导向、创造力及敏捷灵活性。本书认为，单一强调效率、匹配或者内部组织能力，企业并不能实现预期目标。企业之所以获得成功，是因为它植入了由内部团队和外部合作伙伴组成的更广阔的信息、资源和能力网络，能够对瞬息万变的情况作出更加迅速的反应。

　　企业的发展关键在于人，而人的作用的发挥，离不开组织管理。企业的组织管理不好，不仅会造成运转效率低下，而且还会抑制人的才情。本书展示了一个现代企业组织革新的全新视角，并提出改进的具体路线图，这种思考与探索，无疑是具有启发和借鉴意义的。